人事評価制度がモチベーションになる！について

就職支援、キャリア形成支援ばかり研究しているキャリアコンサルタントの上野です。

たった一度の人生。とにかく楽しみましょう！人生楽勝！！

人生楽勝とは・・・楽をする事と楽しむ事は対極です。楽（らく）しては勝てません。苦労しながも上手くいったら楽しいし、達成感だって充実感だって味わえるわけです。だから楽しんで勝ちましょう！

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今日は、人事評価制度がモチベーションになる！について書きたいと思います。

中小企業の経営者は、社員との距離が割と近いと考える為、社員の意見や貢献度を十分把握できていると思いがちです。

ところが、人事評価制度を導入していないと、評価制度が曖昧になり、社員は“何をどう頑張れば、評価されるのか”を把握できません。

仮に、労働の対価に適した給与や待遇をもらっていると社員が実感できなければ、離職率増加の原因にもなってしまうのではないでしょうか。

人事評価制度という“評価を得るための目標”があることで、社員は自身の働きを正当かつ公平に評価されていると実感でき、仕事のモチベーションへとつながる筈です。

人事評価制度の構築に必要なこととは、

先ず、以下の3点をベースに人事評価制度を策定することが大切です。

◆評価制度（個人の業績や行動、能力、職務、役割などで社員を査定）

◆等級制度（役職やスキルで社員を分類・序列化）

◆報酬制度（評価制度・等級制度での査定に応じ、賃金や賞与などを決定）

何を査定項目とするか決まりはありませんので、会社が自由に評価基準を定めることができます。
ただし、社員が評価に対して不満に思わないように、下記の様な工夫が必要です。

◆社員にわかりやすい査定内容や表現にする

◆評価項目は10項目程度に抑えてシンプルにする

◆客観的なデータや数値を用いる

評価項目は、社員や評価者（経営者や管理者）双方にとって、わかりやすい行動原理や業務成績に絞り込むことが重要です。
査定基準がシンプルであればあるほど、会社が何を重視しているのかを理解しやすいため、目標として行動しやすくなります。

また、評価には客観的なデータや数値を用い、評価者の先入観や主観だけで評価できない仕組みを構築することが大切です。

人事評価制度を定めたら、社員へ開示します。
その際、導入の意義、評価項目の説明、賃金や賞与、役職への反映方法や時期をしっかり説明することが大切です。
社員が制度について理解を深めることで、評価の正当性を確立させることができます。

また、評価する側となる管理者には、公正な人事評価のための研修を実施し、主観的な査定とならないよう対策を講じる必要があります。評価する人が最も大事な役割を担うわけです。所謂、評定誤差を少なくする必要があります。

“正当に評価されている”という実感がわけば、社員の定着率や士気が高まり、結果として会社の利益にも反映してくる可能性が高まるわけです。

人事評価制度を導入していない会社は、ぜひ検討してみてはいかがでしょうか。

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