「企業の都合に合わせる」ことによる問題点！

「企業の都合に合わせる」ことによる問題点！について書きたいと思います。

最近の中小・零細企業を取り巻く状況は、厳しい経営環境にあるという事が言える。そしてそこで働く社員も過酷な労働環境にある。

弊社の「クライエント」にも「グローバル企業」の「下請け企業」から抜け出せず、もがき苦しんでいる所もある。

そこで働く社員は、受注企業との交渉や残業や人間関係といったストレスで精神的に追い詰められている人もいる。

その結果、ストレスの発散が不得手な人等は出社出来ずに退社に追い込まれたり、通院を余儀なくされている人や薬を投与している人もいる。

当然自らの出世を阻害する要件はない方が良いのであって、会社側へは一切分からないように仕事に従事している、という事もある。

あるデータによると、大手企業の人事部が掴んでいる「精神的に病んでいる」人の割合は1割しかいないという。大部分の人が自分を守る為に内緒で病気と闘っているのが現状だ。

知合いの大手に勤める友人は、長時間の残業と休日出勤と社内の人間関係で３種類の薬（抗うつ剤、精神安定剤、睡眠導入剤）を服用し始めたそうだ。

そこで初めて記憶障害を経験したという。帰宅したキッチンにご飯を食べた茶碗が浸してあったのを見て「今朝ご飯を食べたんだ。何を食べたんだろう？」と思い出せないことに恐怖を感じたという。

最近、ローパフォーマーのキャリア・コンサルティングの依頼を受ける事が多くなってきた。その中の約８割の人が、精神的に何かあるのでは？と感じられる。

うつ状態が酷くなると鬱状態と躁状態をコントロールできない「双極性障害」になる事も知られている。

又、躁状態が高くなればなるほど鬱状態への格差が広がる、例えて言うと山が高ければ高いほど谷は深いという事だ。

自分の身は自分で守るしかない。そういう意味では逃げれる時は、「逃げる」。逃げれない時は、一応頑張ってみる。そして、どうしても頑張れないと思ったら逃げる「逃げ道」を用意しておくことだ。

弊社もメンタルヘルスの研修（予防的な研修）をさせて頂いている。

病んでいる社員にお会いする機会が非常に多くなってきた。無知な社員も多く、社内で言ってはいけない事(頑張れ、何やってんだ、遅れた分を取り戻せ等々）等を平気で言って益々追い詰めるといったこともあった。

 先ず大事な事は立派な病気である、という事を周知させることだ。

予防という意味では

①バランスのとれた食事をする事(食事療法）

②運動をする(有酸素運動）

③新しい考え方の導入

等が有効とされている。

ここでは詳細は割愛するが、このことは会社全体でやらないと意味がないという事だ。

周りの社員全員が理解し意識して取組む事だ。誰でもなる可能性のある病気であり、無意識になってしまう事がほとんどだ。

「キャリコンサルタント」としても、この辺りを良く理解して対応する必要がある。

企業の都合というのは絶対ではない。会社に命を懸けるという勇ましいサラリーマンもいるが、弊社では採用基準から除外するほどそういう人は信用していない。

命を懸ける対象を間違ってはいけない、という事だ。命を懸けるのは、あなたの愛する（守るべき）人にかけるべきであり、会社ではないということだ。

又、会社の業績が悪くなったりおかしくなっている企業に、何か同じ様な共通点がある。一つは、経営トップの採用の仕方や社員に対する要望がおかしくなるという事だ。

業績が悪くなると経営トップ以上の人材を求めたり、実績を求めたりする、という事だ。

基本的には無駄な抵抗であって、トップ以上の人材が来るわけがないし、実績が上げられる筈がない。

何故ならトップ以上の人材なら、その企業に収まらない可能性が高いからだ。

自分で独立して起業するか、自分以上のトップの下で働きたいと思うのが人の常というものだ。

無いものねだりをする、そういうトップに限って絶対命令主義の経営者が多い。

やらせる、やらされるの関係で実績が上がる筈がない。

次に権限の委譲と報酬の問題がある。

役職を与えてそれに見合った仕事を求めるのであれば、併せて報酬も与えるべきであるが、以前十分な権限や裁量もないのに、管理職ととして扱われ、残業手当も支給されないまま苛酷な長時間労働を強いられた「名ばかり管理職」が社会問題化したことがあった。

法律の定める管理職の条件とは、経営者と一体的な立場、労働時間を管理されない、ふさわしい待遇、の３つである。

現実の社会では、管理職の概念は広く解釈され、社員の遣り甲斐や誇りに繋がってきたという現実もある。

企業側の本音として管理職という名を担保に、経費として一番大きい人件費を減らせて来れたという事がある。

企業としてやるべきは、先ず人件費を考えるのではなく、差別化を図った商品の開発や付加価値の創造を組織に落としこむ努力をし続けることだ。

そうでないと優秀な人材は育たない可能性がある。

それと、経営参画意識の問題がある。

自社の経営に参加させて貰っていると感じている社員は、間違いなく自分の力以上のものを発揮する可能性が高い。

その為には、自分の立ち位置でしっかり判断できる人材になる事だ。

上司は判断出来る部下を育てる事だ。上司の判断に近づいてきた人物が次の時代を担う、という事だ。

判断が正しい、間違いは二の次で、考えて判断する癖をつける事で、会社へ参画している意識を付けさせることだ。

そして、上司の判断に近づいてきたら褒めてあげる事だ。

ここに部下が育つ境界線があるのではないか。

経営参画意識というと役員や部長の仕事と思いがちだが、プロジェクトの大小に関わらず、目の前の小さな仕事でも雑用でも、誰かがやらなくてはならない仕事であることに変わりはないのである。

一般社員まで経営参画意識の徹底を図っている企業こそ目指すべき姿である。

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