人材育成計画書の大原則！について

人材育成計画書の大原則！について書きたいと思います。

「人材育成計画書」を活用した部下成長マネジメント計画を成功させるには、いくつかのポイントがあります。

ここでは、その中でも特に重要な2つの原則をピックアップしました。

【原則1　部下は常に正しい】

たとえば部下がこちらの狙い通りの成果をあげられないとき、上司はついつい「あいつには才能がない」「やる気が足りないからだ」「もっと根性をつける必要がある」などと考えてしまいがちです。

要するに、“悪いのは部下の方”だと結論付けています。

例えば、「なぜできないんだ、しっかりしろ！」などと怒鳴り付けることで、事態は良い方向に向かうでしょうか？

怒鳴られた部下は精神的なダメージを受け、職場は重苦しいムードになり、しかもあなたが本当に「指導したいこと」は、部下に伝わらないままに…という事が往々にしてあります。

この場合、残念ながら「インストラクション」は最悪の事態に陥ってしまいます。

ですから「人材育成計画書」の作成にあたっては、この「できない部下に責任がある」という考えは、今すぐ捨てて頂く必要があります。

そして肝に銘じてください。「学び手（部下）は常に正しい」ということを。

指導の成果が上がらなかったとき、あるいは、“学び手（部下）”が間違った行動をしてしまったときは、その原因は上司が部下に行った指導方法の中に潜んでいます。

たとえば、以下のような点をチェックしてみる必要があります。

・教えるスピードが早すぎたのではないか？

・実例がわかりにくかったのかも？

・トレーニングの回数が不足していたのでは？

・言葉ではなく、図を使って説明するのがよいのでは？

このように、インストラクション全般をもう一度見直し、改善点を見つけていくのです。そして不足していた部分は補い、わかりにくい説明は表現を変えて再び行います。

「なるほど、こういう表現のほうがわかりやすいのか！」などと気づけば、それは次回にもまた別の部下指導する際に生かすこともできます。

こうした過程を経ることによって、あなたの指導スキルは着実にアップしていくと思います。

【原則2　すべてを「具体的な行動」に落とし込む】

「ぐつぐつ煮たてる」「塩を適量」で分かるのか？

この原則について理解していただくために、まずは“よくないインストラクション”として、“マニュアル”があります。

行動分析学の専門家の間でよく話題にのぼるのは、料理のレシピです。
”作り方”の文章を読むと、そこには、

「ぐつぐつ煮たてる」
「充分沸騰させて」
「色よくゆであがったら」
「塩を適量」

といった表現が、当たり前のように並んでいます。

日常的には料理を作っている人であれば、こうした書き方で何の問題もないのかもしれません。しかし、初心者にとっては極めて難解です。

原因はいたってシンプルなこと。分かっている人が、分かっている人だけに通じる言葉で書いているのです。その点、アメリカなどの海外のレシピはよく出来ています。

すべての手順に対して、「強火で5分間加熱する」「塩を2ｇ加える」といった具合に、“なすべき行動”が極めて具体的に記されています。

このように書かれていれば、その料理を初めて作る人でも、私のように普段あまり料理をしない男性でも失敗することはありません。

コンサルティングを行う際などに、企業のマニュアルを見せていただく機会が多いですが、ここでもさまざまな“悪例”に出合います。

・にこやかにほほ笑む

・しっかり立ち止まる

・無駄な動きは極力避ける

あなたはこれを読んで正しく実行できますか？
私には自信がありません。

これらの「インストラクション」の最大の弱点は、曖昧で抽象的だということ。

それは一つひとつの「行動」を分析出来ていないことに起因します。

・「にこやかにほほ笑む」→　この時、口元はどのように動かすのか？　頬や目元は？

・「しっかり立ち止まる」→　時間にすると何秒くらいなのか？その時両手はどこに置けばい

　　いのか？　目線はどこに向けるのか？

・「無駄な動き」→　どんな動き？　“極力避ける”ということは、どういうケースなら“無駄な動

　　き”をしてよいのか？ 

　疑問は限りなく湧いてきます。

マニュアルは、それを読んだ人を望ましい行動に導くための、「インストラクション」であるにも関わらず、ここに挙げた例ではとてもそれはかないません。

「そんな細々としたところに、こだわる必要はあるのか？」と疑問に思う方もいるかもしれませんが、どんな業種・職種であっても、全ての仕事は「行動」の積み重ねでできています。

仕事が「できる人」と「できない人」の差というのは、実は一つひとつの「行動」におけるほんの小さな違いによって生まれている事が多いものです。

もちろん、その仕事の全体像を教えることも重要ですが、「しっかり」「ていねいに」といった表現で済ませがちな細かい部分にも注意を払ってほしいのですね。

随分前になりますが、初めて入ったあるレストランで、こんな光景を見かけたことがあります。

マネージャーが、給仕を担当する従業員に「お客様が1杯目のドリンクを飲み終えるタイミングで2杯目を勧めなさい」と指導していたのです。

私は疑問がわきました。

このとき、1杯目を飲み終えるタイミングとはいつなのか？

・飲み物が半分になった段階？

・残りが○センチぐらいになった頃？

・完全にグラスが空になったとき？

・2杯目の勧め方は、どうすればよいのか？

・「もう1杯いかがですか？」と声をかけるのか？

・ドリンクメニューをもっていくのか？

・「こんなワインがおすすめです」と言うのか？

店の雰囲気や客層、飲み物や料理の品揃えなどによって、最も効果的な「正解」が必ずあるはずなのです。

それを検証し、具体的に指示し部下の行動に落とし込まなければならないのです。 

そして、部下の育成計画書を作成・実践するにあたって、常に念頭に置くべき原則は以下の2点でした。 

1.　“部下は常に正しい”が大前提

2.　すべてのインストラクションは「行動」に落とし込まなければいけない（行動はできるだけ具体的な言葉やビジュアルで表現すること）　。

1度しっかりとした「計画図」をつくっておけば、新しい部下がやってきた時も、もちろんそのまま活用できます。

そして「人材育成計画書」は、部下育成のクオリティを向上させるだけでなく、その効率をも高めます。

つまり、育成にかかる時間が短縮できます。

これからの時代、経営者が残しておきたい人材は、たった2種類に集約されるといても過言ではないと思います。

それはすなわち

「特別な能力を持つスペシャリスト」と

「部下を育成し、組織を率いていけるリーダー」です。

誰にでも代わりがきく人間は、淘汰されてしまう時代です。

リーダーにとって部下の育成は、これまでとは比べものにならないほど重要な課題だと言えます。

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